心理的安全性の作り方。職場での計測方法と生産性向上施策

Google社のリサーチチームが発表し、注目を集める「心理的安全性」。チームの生産性を向上させるために必要な要素の1つとされています。近年、企業における心理的安全性への関心が高まっている中で「心理的安全性はどのように作り、醸成していくものなのか」を知りたい経営者やマネージャーもいるのではないでしょうか。

今回は、企業における「心理的安全性」の概要や効果、測定方法、作り方などを、他社の事例を交えながら紹介します。

 

心理的安全性とは、Google社も重視する生産性向上の鍵

心理的安全性とは、「従業員一人ひとりが安心してかつ自由に発言・行動できる状態」のことを指します。
ハーバード大学のエイミー・C・エドモンドソン教授が1999年発表の論文『Psychological Safety and Behavior in Work Teams』で、「チームの心理的安全性とは、人との関わりの中でリスクのある行動に対し安全であるという、チームに共通の信念だ」と定義しました。
その後2015年に、Google社が「心理的安全性は、チームの生産性向上のために最も重要な要素である」と発表したことで、注目を集めました。メンバーやチームの心理的安全性が高いと、主体的に行動したり、チーム内のアイディアを効果的に活用したりできるため、生産性の向上につながるとされています。

 

心理的安全性が不足した職場に起きること

「心理的安全性」が不足している職場では、メンバーが不安を感じ、個人やチームのパフォーマンスに影響が出てくるとされています。

エドモンドソン教授がスピーチフォーラム「TED」で発表した内容をもとに、心理的安全性の不足が引き起こす4つの「不安」とそれによって「引き起こされる行動」をまとめました。
 

心理的安全性が不足することによる「不安」と「引き起こされる行動」

不安に思うこと 引き起こされる行動
①無知だと思われる 「わからない」と言えない
疑問点を聞けない
②無能だと思われる 失敗やミスを隠してしまう
自分の過ちを認められない
③邪魔していると思われる 自発的な発言機会が減ってしまう
アイディアを伝えられない
④ネガティブだと思われる 発言に消極的になってしまう
重要な指摘ができない

心理的安全性が欠かれた職場では、これらの不安から「多くの従業員たちが自己呈示行動や自己印象操作を始め、本来の自分を偽って働いている」状態にあると、エドモンドソン教授は指摘しています。

心理的安全性が不足していると、「本来の力を発揮できない」「信頼関係を築けない」といった状態が生まれやすいので、結果的にチームのパフォーマンス低下につながってしまう可能性があります。

 

心理的安全性の高さがもたらす効果

企業における心理的安全性の高さには、どのような効果をもたらすのでしょうか。「職場・組織」「チームメンバー」、それぞれへの効果を具体的に紹介します。

職場・組織全体への効果

心理的安全性が高いと、従業員一人ひとりの自発性や主体性が育まれ、チームメンバーの意見交換が活発になります。自然とコミュニケーションが増えることによって、新しいアイディア・改善案を創出しやすくなったり、建設的な議論につながったりするでしょう。それにより、企業の生産性は向上し、イノベーションの活性化が期待できます。

また、「発言しやすい」という環境になることで、「報・連・相」を必要なタイミングでしやすくなり、企業が抱える課題の的確な認識や課題解決に向けた対策が早く行えるようになるでしょう。

この他にも、「職場の雰囲気が良くなる」「離職率が低減する」といった効果も期待できます。
 

チームメンバーへの効果

チームメンバーへの効果としてまず挙げられるのは、情報共有の活性化です。報・連・相では、どのような情報でも素早く共有できるため、イレギュラーへの対応が早くなると言えるでしょう。

また、チームメンバー一人ひとりの不安や心配などによるストレスが減ることで、視野が広がり仕事へのやりがいにつながります。その結果、「QOL(Qality of life)が向上する」「メンタルヘルスに良い影響がある」といった効果を期待できるでしょう。

一人ひとりが心に余裕があることで、チームメンバーと互いに協力しやすくなり、パフォーマンスの向上にもつながります。それにより組織へのエンゲージメントも高まりやすくなり、職場への愛着が生まれ、将来への前向きなビジョンを描きやすくなるでしょう。

 

心理的安全性を計測する方法

チーム内の心理的安全性は、どのようにすればわかるのでしょうか。

「心理的安全性」を最初に提唱したエドモンソン教授は、チームメンバーに7つの質問を投げかけることで計測できるといいます。

①ミスをするとチーム内で非難されることが多い
②チームメンバー同士で課題や難題について指摘しあえる
③チームメンバーは自分と異なるという理由で他者を拒絶することがある
④チームに対してリスクのある行動をとっても安全である
⑤チームメンバーに助けを求めることが困難である
⑥チームメンバーに自分の仕事を意図的に陥れようとする人はいない
⑦このチームでの仕事では自分のスキルや才能が尊重、発揮できていると感じる

7つの質問は、肯定的な文と否定的な文で構成されています。そのため、肯定的な回答が多ければ多いほど、「チームメンバー信頼し、安心して仕事をしている状態」と判断することができます。肯定的な回答をするメンバーが多いチームほど、心理的安全性が高いチームと言えるでしょう。

 

心理的安全性の作り方、高める方法

経営者やリーダーの中には、心理的安全性はどのようにして作られているのか気になる方もいるかもしれません。社員の心理的安全性を確保するには、「自己肯定感の獲得」や「4つの不安原因の排除」が必要となります。

心理的安全性の作り方や高める方法について、5つの観点に分けて見ていきましょう。

①相互理解
②環境や雰囲気の醸成
③ポジティブな表現や思考への変換
④チーム編成の見直し
⑤評価方法の見直し

 

①相互理解

心理的安全性を高める上で基本となるのは、メンバー間の信頼関係です。信頼関係を作っていくには、お互いへの理解が欠かせません。相互理解は、以下の4つの方法で高めることができます。
 

上司と部下が1対1で行う面談「1on1ミーティング」の活用

上司と部下の相互理解を理解を深める際に効果的なのが、1on1ミーティングです。「上司が自分の意見を聞いてくれる」といった部下の安心感につなげるため、雑談を交えるなどフランクな雰囲気で1on1ミーテイングを行い、定期的に繰り返しましょう。

上司は傾聴の姿勢を持ち、部下が本音を話しやすい空気を作ることが、1on1ミーティングのポイントです。
 

さまざまな価値観を認めあう

価値観は人によってさまざまです。個々の視点や価値観をベースとした多様なアイディアが生まれるよう、メンバー同士が互いの価値観や考え方、ライフスタイルなどを認め合えるよう努めましょう。
 

助けあえる関係構築

業務において大切なのは、「メンバー同士が争う」ことではなく、「協力し合う」ことです。一人ひとりがそれを理解し、会社や組織、チームの目標を全員で共有することが重要です。方向性を統一することで、チームメンバーの役割が明確となります。

また、メンバーの得意不得意をチームメンバー同士で共有する機会を作りましょう。スキルの把握が相互の助け合いへつながります。 

新メンバーのフォロー

新卒や中途採用の社員、部署が変わったメンバーなどに対しては、積極的にコミュニケーションをとるようにしましょう。環境・人間関係・業務内容・就業規則などのギャップに対する悩みをケアし、今後の自社でのキャリアアップについて向き合っていくことが重要です。

その際、「メンター制度」や「ブラザーシスター制度」を活用すれば、新メンバーに対するメンタル面のフォローがしやすくなるでしょう。

 

②環境や雰囲気の醸成

環境や雰囲気の醸成については、以下の4つの方法で高めることが可能です。

役職や雇用形態に関わらず全ての社員が対等な立場であることで、コミュニケーションをとりやすく、「発言しやすい」などの関係構築ができます。
 

チーム内での共通認識

頭ごなしな否定や暗黙の了解、同調圧力などによって、発言内容や発言する機会が制限されることをなくすよう努めましょう。そのためには、目標や方向性を明確に示すことで、目指すものが社内に浸透し、認識の統一につながるかもしれません。
 

会議での均等な発言機会

会議の際は、一部のメンバーのみの意見で話が進まないよう、発言機会を均等に与えることが重要です。上司やミーティングのファシリテーターは、「全メンバーの意見を1人ずつ聞いていく」「発言できていないメンバーへ話題を振る」などすると良いでしょう。
 

アイスブレイクの活用

緊張感でメンバーの言動を抑制してしまわないよう、アイスブレイクを行いましょう。自己紹介を、上司やリーダーなど上位にあたる人から行ったり、趣味や特技などプライベートな話を織り交ぜて行ったりと、全メンバーの自発的な会話への参加を促すことで、自然と明るい雰囲気を創ることができます。
 

チェックイン・チェックアウトの活用

また、ミーティングや会議の場では、会議開始時に参加者が近況などを簡単に話し(チェックイン)、会議終了後に今回の会議の感想や反省点について短時間で話す(チェックアウト)機会を作りましょう。必ず全員がどちらかで発言できることが理想です。

チェックインには会議への集中力の向上や発言しやすい雰囲気を作る効果があり、チェックアウトには課題や思いを共有できるといった効果があるため、相互理解しやすくなります。

 

③ポジティブな表現や思考への変換

相手に対する表現や思考をポジティブなものに変換できると、発言をする側・受ける側の姿勢が前向きなものへと変化します。また、「サンクスカード」を使って、親切にしてもらったことや感謝したい出来事にお礼の言葉を形にして渡す方法もおすすめです。社内の明るい雰囲気作りにつながる制度やイベントなどを導入してみるのも良いでしょう。
 

④チーム編成の見直し

さまざまな施策を試し、個人の問題を取り除いても心理的安全性の向上が見込めない場合、チーム編成に問題がある可能性があります。そうした際には、チーム編成の見直しを検討する必要があります。価値観や考え方、男女比、年齢といったさまざまな観点から、「誰と誰を同じチームにすると良いチームができそうか」を検討しましょう。

 

⑤評価方法の見直し

成果主義の評価方法には、メンバーにとって、「仕事を頑張った分だけ、給与が上がる」といったメリットがある一方で、「ミスができない」「同期と差ができてしまう」などのデメリットもあります。業務に対して余計なプレッシャーを抱えてしまうことにより、心理的安全性の低下につながりかねません。

近年、Google社やMicrosoft社など、ランク制の人事評価制度を廃止する企業が増えてきています。「適切」かつ「メンバーのストレスにならない」評価方法を模索していくと良いでしょう。

 

心理的安全性を高める事例

中小企業では、心理的安全性を高めるためにどのような施策を取り入れているのでしょうか。具体的な事例を紹介します。

クックパッド株式会社 ~定期的な1on1ミーティングで強い信頼関係を~

クックパッドでは、チームの課題解決やメンバーとの信頼関係づくりを目指し、週に1度、15分程度の1on1ミーティングを行っています。

1on1ミーティングでは、プライベートな話もしながら、早い段階で問題解決ができるような質問をします。「仕事のブロッカーはあるか」「最近ひどいと思った◯◯は?」といった問いをすることで、進捗確認の会議とは異なった内容の会話となるようです。一人で抱えている問題を引き出すことや直接的な事業の改善、その人の仕事に対するスタンス(プライド)の発見につながるといいます。

1on1ミーティングを始めたことで、課題解決に導くヒントや事前回避策を得られることもあるようです。その結果、チームにさらなる活気をもたらし、メンバーとの強い信頼関係につながっています。

 

株式会社メルカリ ~ピアボーナス導入で円滑なコミュニケーションを~

メルカリでは、拠点を越えて気軽、且つリアルタイムに賞賛しあえる会社になりたいという目的から、ピアボーナス制度「mertip(メルチップ)」を運用しています。

mertipは、従業員同士がリアルタイムで感謝や賞賛と共に1ポイント1円として一定額を送信できる仕組みとなっています。mertipを受け取った回数が多い4名にメルチップ賞を授与する他、mertipなしでも感謝の投稿ができるようです。

社内からは、「目に見えた感謝によって各拠点や他部署、上司と部下といった大きな壁を感じなくなった」「お礼をカジュアルに伝えやすい」「他のメンバーが自分の仕事を見てくれているように感じる」などの声が挙がっています。mertipの導入により、社内にポジティブなコミュニケーションが生まれているようです。

心理的安全性を高めるために、クックパッドでは「1on1ミーティング」を、メルカリでは「ピアボーナス」といった施策を導入していますが、この他にも、「OKR」を取り入れたり、日頃からの雑談を大切にしていたりといった取り組みを行っている企業もあるようです。心理的安全性の担保は、信頼関係からと言えるかもしれません。

 

心理的安全性を作っていく際のリスク

心理的安全性は、組織やチームの高い生産性へとつながる効果がありますが、扱い方を誤ると思わぬ方向に転じてしまう危険性もあります。

心理的安全性を作っていく際のリスクについてまとめました。
 

馴れあい・ぬるま湯のような関係性

まず、「心理的安全性は馴れあいではない」ということを念頭におきましょう。心理的安全性が高まることにより、メンバーはリラックスしてコミュニケーションを取れるようになります。

しかし、メンバーのなかにはエンゲージメントが低く、目標達成という強い意欲や責任感が不足していることから、快適だと感じる職場環境は「ぬるま湯」として受け取る人もいるでしょう。無責任や危機感のなさから、メンバー自身の能力を活かせる場所ではなくなってしまい、「生産性の大幅な低下」につながる逆効果となってしまいます。

そのため、心理的安全性を高めるための施策を実施していく際には、意識統一や現場管理の徹底も同時に行っていく必要があります。リラックスしながらも公私混同せずに目標達成に向けて進むことができるチームの構築のためには、一人ひとりのメンバーに対して一定量の責任・個人目標を与え、上司やリーダーが適切な管理を行っていきましょう。

 

マネジメント力や生産スピードの低下、意思決定プロセスの膨大化

メンバー全員の「居心地」を尊重しすぎるあまり、成果よりも人間関係が重視されることで、意思決定に時間を要してしまう可能性もあります。

そうした状況では生産性が低下してしまうため、心理的安全性を担保することが企業にとっては逆効果となってしまいます。各メンバー能力を最大限に引き出せるよう、上司として、最適なサポートを実施しつつ、職場内における言動の自由度を高めることを意識していきましょう。

 

心理的安全性を醸成して組織やチームを高めよう

心理的安全性とは、労働者一人ひとりが本来の自分の姿で働くために担保されるべき、重要な要素と言えます。自社の心理的安全性がどのくらいなのか気になる企業は、一度メンバーに7つの質問をしてみるとよいでしょう。

また心理的安全性を醸成することにより、一人ひとりが本来の能力を発揮しやすくなり、チームや組織にも良い影響がもたらされるでしょう。高いパフォーマンスや生産性向上へとつながるよう、心理的安全性の醸成に取り組んでみてはいかがでしょうか。