OKRとは?Googleも導入している目標管理手法の設定例

OKR
 
目標管理手法の1つである、「OKR(Objectives and Key Results)」。Googleが導入したことにより、日本でも注目されるようになりました。企業の目標・成果指標と、チームや個人の目標・成果指標をリンクさせるのが、OKRの特徴です。
 
今回はOKRの概要のほか、OKRを導入する際に役立つ設定例や運用のポイント、テンプレートなどを紹介します。
 

目次
  1. OKRとは、目標管理手法の1つ。
  2. OKRの基本的な仕組み
  3. OKRを導入するメリット
    1. 変化に対する迅速な対応が可能になる
    2. 企業のビジョンが浸透する
    3. 従業員エンゲージメントが向上する
    4. タスクの優先順位が明確化する
    5. 気後れせずにチャレンジできるようになる
  4. 他の目標管理手法(KPI・MBO)との違い
    1. KPIとの違い
    2. MBOとの違い
  5. OKRの設定例
  6. OKR作成時の注意点
    1. 目標(O)を設定するときの注意点
    2. 成果指標(KR)を設定するときの注意点
  7. OKRのステップと継続運用させるポイント
    1. ステップ①:OKRの概要・導入目的を社内に周知する
    2. ステップ②:「企業」のOKRを設定する
    3. ステップ③:「チーム」「個人」のOKRを設定する
    4. ステップ④:OKRを社内に共有する
    5. ステップ⑤:定期的に振り返りを行う
    6. ステップ⑥:期間終了時に評価をする
  8. OKRのテンプレート
  9. OKR運用に役立つツール
    1. Resily
    2. Goalous
  10. OKRを学ぶのにオススメの本
    1. 『最短最速で目標を達成するOKRマネジメント入門』(かんき出版)【著】天野勝
    2. 『本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR』(ディスカヴァー・トゥエンティワン)【著】奥田和広
    3. 『Measure What Matters 伝説のベンチャー投資家がGoogleに教えた成功手法 OKR』(日本経済新聞出版)【著】ジョン・ドーア
  11. OKRを活用し、従業員や企業の成長につなげよう

OKRとは、目標管理手法の1つ。

OKRとは、「Objectives and Key Results」の略で、目標管理手法の1つです。OKRは、「Objectives(目標)」と「Key Results(主要な結果、成果指標)」の2つの要素からなります。まず「目標(O)」を定めた上で、それを達成するために必要な「成果指標(KR)」を設定し、進捗状況を管理します。また、一般的に「目標(O)」と「成果指標(KR)」は「企業」「チーム」「個人」といった階層ごとに設定されます。
 
加えて、OKRには「企業と従業員一人ひとりの目標を紐づける」「企業の目標達成のため、チーム・個人として何をどういう優先順位で行うべきかを明確にする」「従来の目標管理手法よりも短いスパンで、目標を設定し、進捗を確認する」といった特徴もあります。そのため、企業を取り巻く環境の変化に対応しながら、企業としての大きな目標を達成するための目標管理手法として、OKRは活用されています。
 
GoogleやFacebook、Amazonといった世界的に有名な大企業が導入したことをきっかけに、日本でも注目されるようになりました。また国内では、メルカリが導入していることも知られています。
 

OKRの基本的な仕組み

OKRは、1つの「目標(O)」に、3つ程度の「成果指標(KR)」が付随する形となっています。また、「企業」のOKRに基づき、「チーム」や「個人」のOKRが設定されます
 
OKRでは、まず「企業」のOKRを設定します。「企業」のOKRが決まったら、それを実現するために必要な「チーム」のOKRを決定。その後、「チーム」のOKRに基づき、従業員一人ひとりが「個人」のOKRを考えます。
 
「企業」「チーム」「個人」のOKRがリンクしているかを確認しながら、OKRを設定しましょう。それぞれのOKRをリンクさせることで、「企業」「チーム」「個人」のOKRは、以下の図のような関係性になります。
 
OKR概念図
 
このような仕組みになっているため、従業員一人ひとりが「個人」のOKRを達成することが、結果として「チーム」や「企業」のOKR達成につながります。
 

OKRを導入するメリット

OKRを導入することによって、どのような効果が期待できるのでしょうか。OKRを導入することによる、企業にとってのメリットを紹介します。
 

変化に対する迅速な対応が可能になる

近年、AIやIoTといった技術革新の浸透により、企業を取り巻く環境は急速に変化しています。そうした状況の中、企業が生き残っていくためには、素早い状況判断や変化に対する迅速な対応を意味する「アジリティ」が不可欠です。
 
従来の目標管理手法では、「半年」「1年」といった長期スパンで目標を設定し進捗状況を管理していたため、「企業を取り巻く環境の変化に対応しづらい」という課題がありました。一方で、OKRの場合、「毎月」「数カ月」といった短期スパンで目標を管理するため、変化に対し、迅速な対応をすることができます。

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企業のビジョンが浸透する

「企業」のOKRは、企業理念を構成する要素の1つで企業としてのあるべき姿を示した「ビジョン」に沿った内容になるのが一般的です。また、「企業」のOKRと「チーム」「個人」のOKRは常にリンクしています。そのため、「企業」のOKRを示すことで、従業員は「企業のビジョン」をより深く理解できるようになり、企業のビジョンがより社員に浸透するでしょう。

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従業員エンゲージメントが向上する

「チーム」「個人」のOKRは「企業」のOKRをもとにしています。そのため、OKRを導入することで、「会社が、チームや自分に何を期待しているのか」「会社の目標達成のために、自分は何ができるのか」を従業員一人ひとりが認識できるようになる効果が期待できます。
 
「企業に対する貢献度」を可視化しやすくなるため、仕事へのやりがいや企業への愛着心が増し、企業に対する貢献意欲である「従業員エンゲージメント」が向上します。また、「個人」と「チーム」のOKRがリンクしていることもあり、チーム内でのコミュニケーションや相互協力の活性化にもつながるでしょう。

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タスクの優先順位が明確化する

OKRでは、一見すると実現が難しそうな大胆な目標が設定されます。OKRを設定することで、従業員一人ひとりが、「小さな目標」や「企業やチームへの影響力の少ない目標」に惑わされず、常に「大きな目標」「重要な目標」を意識することができるようになるでしょう。
 
「OKRを達成するために、まずやるべきタスクは何か」を理解しやすくなるため、タスクの優先順位が明確になります。また、タスクの優先順位が明確になることで、業務効率が良くなり、生産性の向上が期待できるでしょう。

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気後れせずにチャレンジできるようになる

OKRでは高い目標を設定するため、仮に目標を達成できなかったとしても、「厳しく注意される」「人事評価が下がる」といったことはありません。失敗が許される環境にあるため、従業員一人ひとりが安心してかつ自由に発言・行動できる状態である「心理的安全性」が高まります。それにより、従業員は実現が難しそうな大胆な目標に対して、気後れせずにチャレンジできるようになるでしょう。

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他の目標管理手法(KPI・MBO)との違い

目標管理手法には、OKRの他にKPIやMBOがあります。OKRと他の目標管理手法とでは、評価の頻度や達成度の測り方、目標達成の期待水準などが異なります。違いについて、表にまとめました。
 

  OKR KPI MBO
評価の頻度 1カ月~3カ月に1回 毎日、毎週、毎月 半年~1年に1回
達成度の測り方 定量的 定量的 定量的でも、定性的でも構わない
目標達成の期待水準 60~70%の達成 100%達成 100%達成
目標の共有範囲 企業・チーム内 チーム内、プロジェクトメンバー間 本人と上司のみ
最終目標 生産性の向上、能力開発など プロジェクトの目標達成 人事評価の実施(報酬や役職の決定)

 
KPIやMBOの特徴、OKRとの具体的な違いについて、見ていきましょう。
 

KPIとの違い

KPIとは、「Key Performance Indicator」の略で、「重要業績評価指標」のこと。KPIは、プロジェクトの目標達成に向け必要となるプロセスの進捗状況を測る中間指標として、活用されています。OKRとKPIには、「定量的」な基準をもとに目標の達成度を測るという共通点があります。しかし、評価の頻度や目標達成の期待水準、目標の共有範囲、目標管理の最終目的が異なります
 
KPIでは日ごと・週ごと・月ごとに評価を行いますが、OKRでは1カ月~3カ月に1回程度評価を実施します。また、目標の達成水準に関しては、現実的な目標を立てるKPIでは100%、挑戦的な目標を立てるOKRでは60~70%程度となっています。最終目標がそれぞれ、KPIはプロジェクトの目標達成、OKRは生産性の向上や能力開発と異なっていることもあり、目標の共有範囲はKPIの方がOKRよりも限定的です。
 

MBOとの違い

MBOとは、「Management By Objective」の略で、「目標管理制度」のこと。MBOでは、上司と被部下の話合いのもと、目標を設定し、その達成度を評価する制度です。OKRとMBOは、いずれも企業の目標に基づき、個人の目標を決めるという点では共通しています。しかし、評価の頻度や達成度の測り方、目標達成の期待水準、目標の共有範囲、最終目標が異なります
 
特に注目したいのが、達成度の測り方の違いです。OKRの場合は「定量的」ですが、MBOの場合には「定量的」でも「定性的」でも構わないとされています。また、評価の頻度については、MBOは半年~1年に1回、OKRは1カ月~3カ月に1回という違いがあります。目標達成の期待水準に関しては、MBOではKPIと同じく現実的な目標が設定されるため100%となっており、60~70%程度の目標達成が期待されるOKRとは開きがあります。最終目標がそれぞれ、MBOは人事評価の実施、OKRは生産性の向上や能力開発と異なっていることもあり、目標の共有範囲はMBOの方がOKRよりもはるかに限定的です。
 

OKRの設定例

実際にOKRを導入する際、「具体的にどのようなOKRを設定すれば良いのか」迷うこともあるでしょう。OKRの設定例について、紹介します。
 
「企業」のOKRの例

O:「●●業界をリードする企業になる」
KR①:「新規顧客を、会社全体で▲▲件以上獲得する」
KR②:「既存顧客のリピート率を、前年比◆◆%アップする」
KR③:「利益率の高い商品Aの売上を前年比■■%アップする」

 
「チーム」のOKRの例

O:「商品Aを、●●業界で一番認知度の高い商品にする」
KR①:「HPをリニューアルし、商品Aに関するページのPV数を前年比▲▲%アップする」
KR②:「商品Aに関するCMを、全国で月◆◆時間以上流す」
KR③:「商品Aの販促キャンペーンを、全国で■■以上開催する」

 
「個人」のOKRの例

O:「シニア世代にも、商品Aについて知ってもらう」
KR①:「シニア層が多く訪れる街で、商品Aのサンプル配布を月に▲▲回以上行う」
KR②:「シニア層をターゲットとした◆◆以上の媒体に、商品紹介ページを掲載する」
KR③:「シニア層が多く訪れる施設■■カ所以上に、商品Aのチラシを設置する」

 

OKR作成時の注意点

OKRを作成する際には、いくつか注意すべき点があります。「目標(O)」と「成果指標(KR)」を設定する際の注意点について、紹介します。
 

目標(O)を設定するときの注意点

「目標(O)」を設定する際の注意点をまとめました。
 

シンプルで覚えやすいものにする

OKRを進めていく上では、常に目標を意識しながら行動していくことが、重要です。そのため、簡単に忘れることが無いよう、シンプルで覚えやすい目標を設定する必要があります。また、必ずしも「定量的」である必要はなく、「定性的」でも構いません。
 

「挑戦的」「野心的」な目標を設定する

OKRでは、「すぐに実現出来そうな目標」や「現状維持を前提とした目標」を設定してはいけません。チームを鼓舞し、従業員のモチベーションを高めるような、「挑戦的」「野心的」な目標を設定しましょう。
 

1カ月~3カ月程度で達成できそうな目標にする

OKRの1回の期間は、1カ月~3カ月程度となっています。そのため、実現に半年以上かかるような目標は適していません。1カ月~3カ月間程度で達成できそうな目標を設定しましょう。
 

上位の目標と整合性をとる

「企業」の目標と、「チーム」や「個人」の目標が紐づけられていなければ、OKRを行っても企業としての大きな成果は期待できません。そのため、上位の目標と整合性をとる必要があります。「チーム」と「企業」、「個人」と「チーム」の目標に整合性があるかを確認しましょう。
 

数は3つ程度にする

目標が多すぎると、「目標を忘れてしまう」「優先順位を決めにくくなる」といった課題が生じる可能性があります。そのため、目標は3つ程度、多くても5個以内に絞りましょう。
 

成果指標(KR)を設定するときの注意点

成果指標(KR)を設定する際の注意点は以下の通りです。
 

必ず「定量的」なものにする

成果指標は、目標達成に向けた進捗を測るための指標です。そのため、「数値」として評価できる「定量的」なものである必要があります。「金額」「パーセンテージ」「期限」などを入れた、定量的な成果指標を設定しましょう。
 

達成度が60~70%程度になるようにする

OKRでは高い目標が設定されるため、成果指標もおのずと高くなります。確実に実現できるレベルではなく、それよりも1段階上の「ストレッチゴール」を成果指標を設定することが必要です。達成度が100%ではなく、60~70%程度になるような成果指標を設定しましょう。
 

1つの目標に対して、3つ程度のKRを設定する

成果指標も目標と同様、数が多すぎるのは望ましくありません。1つの目標に対して、3つ程度の成果指標を設定しましょう。
 

OKRのステップと継続運用させるポイント

OKRを継続的に運用していくためには、OKRのステップを理解すると共に、ステップごとのポイントを押さえておくことが重要です。OKRのステッと、継続運用させるポイントについて紹介します。
 
OKRのステップ
 

ステップ①:OKRの概要・導入目的を社内に周知する

OKRは、最近注目されるようになった目標管理手法です。そのため、中には「OKRとは、そもそもどういったものなのか」「OKRを達成できないと、評価が下がってしまうのではないか」といった疑問・不安を抱えている従業員もいるでしょう。従業員の疑問・不安を解決するため、まずはOKRの概要や導入目的について、社内に周知する必要があります。
 
このステップでは、「OKRを行う目的を従業員が正しく理解する」ことが重要です。OKRの目的を全員が理解することにより、従業員一人ひとりが、失敗を恐れずに野心的な目標に向かって挑戦できるようになるでしょう。
 

ステップ②:「企業」のOKRを設定する

次に、「企業」のOKRを設定しましょう。まず「目標(O)」を決めた上で、その実現に向けて必要な「成果指標(KR)」を決めます。先ほど紹介したように、「目標」については「挑戦的」「野心的」で1カ月~3カ月程度で実現できそうなものを、「成果指標」については「定量的」で「達成度」が60~70%程度になるものを設定しましょう。
 
このステップでのポイントは、「企業理念やミッション・ビジョン・バリューとの整合性をとる」ことです。「企業」のOKRは、企業としてのあるべき姿を実現するために設定されます。そのため、企業理念やミッション・ビジョン・バリューとの整合性がとれているかを必ず確認しましょう。
 

ステップ③:「チーム」「個人」のOKRを設定する

「企業」のOKRが決まったら、「チーム」「個人」のOKRを設定します。「企業」のOKRにマッチした、「挑戦的」「野心的」な目標と、「定量的」で「確実に実現できそうなレベルより1段階上」の成果指標を作成しましょう。
 
このステップでは、「トップダウンでOKRを決めない」ことがポイントになります。「経営陣や上司が一方的に決めた」OKRでは、従業員は納得しづらく、モチベーションも高まらないでしょう。そのため、「チーム」「個人」のOKRを決める際には、従業員一人ひとりの意見を尊重することが重要です。
 

ステップ④:OKRを社内に共有する

OKRは設定しただけで満足していては、OKRが成功したとは言えません。OKRを実現させるためには、OKRを意識し、行動し続けていくことが重要です。また、OKRの達成に向け、チームメンバーや他の部署の協力が必要になることも考えられます。OKRを意識した行動の習慣づけや、従業員同士の相互協力の活性化のため、OKRを社内に共有しましょう。
 
OKRを社内に共有する際は、「いつでも」「誰でも」見れる状態にしておく必要があります。そうすることで、「一人ひとりの努力が、企業の成長につながると実感しやすくなる」「企業のOKR達成に向け、従業員同士の結束力が高まる」といった効果が期待できるでしょう。
 

ステップ⑤:定期的に振り返りを行う

OKRを導入したら、目標・成果指標の達成状況を定期的に振り返りましょう。進捗状況をチームや個人ごとに確認した上で、目標達成のために「どういう行動が必要になるか」「今後、どうしていくと良いか」などをアドバイスします。また、「目標達成が本当にできそうか」「設定したOKRが妥当なものだったか」などの検証も併せて行うと良いでしょう。
 
このステップでは、「できなかったことだけではなく、できたことにも注目する」ことがポイントになります。つい、「できなかったこと」に目が行きがちですが、従業員のモチベーションを維持・向上していくためには、「できたこと」「一人ひとりの頑張り」を認めることが重要です。
 
企業によっては、1週間に1回程度の頻度でOKRの進捗具合を紹介し互いを褒め合う「ウィンセッション」を行っているところもあります。「飲食を交えたウィンセッションを毎週金曜日の夜に開催する」「振り返りを、チーム内、部門ごとなどさまざまな階層で実施する」など、自社に合った方法で定期的に振り返りを行うと良いでしょう。
 

ステップ⑥:期間終了時に評価をする

OKRで設定した期間が終了したら、「どのくらい達成することができたのか」を評価します。0~100%までの「パーセント評価」や、1~10までの「10段階評価」といった方法で、数値化して評価しましょう。成果指標の60~70%ほど達成できていたら、「成功」と評価できます。一方、目標を100%近く実現していた場合には、目標設定が低すぎた可能性があります。
 
このステップでは、「評価結果を人事評価ではなく、次のOKR設定に活かしていく」ことが重要です。評価結果をもとに人事評価を行ってしまうと、従業員は失敗を恐れ、困難な目標に挑戦しにくくなります。そのため、評価結果は、人事評価ではなく、次のOKR設定に活かしていきましょう。
 

OKRのテンプレート

OKRを作成・共有したり、期間終了後に評価したりする際には、テンプレートを活用すると便利です。GoogleのHPにテンプレートが掲載されていますので、参考にしてみてはいかがでしょうか。
(参考:Google re:Work『OKRを設定する』)
 

OKR運用に役立つツール

OKRを効率的に運用していくためには、専用ツールの活用を検討するのも良いでしょう。OKRの運用に役立つツールを2つ紹介します。
 

Resily

Resilyは、Resily株式会社が提供するクラウドOKRシステムです。大企業から中小企業まで、100社以上の導入実績があります。Resilyを活用することで、「全員が目標を常に忘れず、継続的に取り組み続ける組織」になったり、「期待以上の成果」を引き出したりする効果が期待できるようです。
 

Goalous

Goalousは、株式会社Colorkrewが提供するOKRツールです。目標達成に向けた日々の活動の「写真共有機能」やチームメンバー同士が気軽にチャットできる「メッセージ機能」、誰が活躍しているかをランキング形式で確認できる「インサイト機能」などを備えています。これらの機能を活用することで、従業員一人ひとりが明確な目標に向かって行動できるようになるそうです。
 

OKRを学ぶのにオススメの本

OKRを詳しく学びたい方にオススメの本を紹介します。
 

『最短最速で目標を達成するOKRマネジメント入門』(かんき出版)【著】天野勝

OKRの基本から具体的な導入方法、便利なツールなどを紹介している本。OKRについて、わかりやすく解説しています。OKRについて、一から知りたい方にオススメの1冊です。
 

『本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR』(ディスカヴァー・トゥエンティワン)【著】奥田和広

OKRの仕組みや運用方法などを紹介している1冊。導入事例についてのインタビューも掲載しています。チームの課題を解決したいリーダーにオススメの本です。
 

『Measure What Matters 伝説のベンチャー投資家がGoogleに教えた成功手法 OKR』(日本経済新聞出版)【著】ジョン・ドーア

シリコンバレーの伝説的投資家として知られるジョン・ドーアの著書。ケーススタディとして、海外の有名企業の事例を紹介しています。階層を問わず、全ての従業員のオススメの本です。
 

OKRを活用し、従業員や企業の成長につなげよう

「企業」「チーム」「個人」の目標・成果指標をリンクさせる目標管理手法であるOKRには、「変化に迅速に対応できるようになる」「従業員エンゲージメントが向上する」といったメリットがあります。「目標(O)は、挑戦的・野心的なものにする」「成果指標(KR)は、定量的で達成度が60~70%程度のものにする」といった注意点や、OKRのステップ、継続運用のポイントなどを理解した上で、OKRを導入しましょう。
 
OKRを活用することで、従業員や企業の成長につなげてみてはいかがでしょうか。

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ライタープロフィール

高木 奈津子

取締役COO・キャリアコンサルタント たまに迷子になる舞台監督

高木 奈津子(Takagi Natsuko)

長野県上田市で株式会社はたらクリエイトを設立。取締役COO、キャリアコンサルタント。出産・介護・パートナーの転勤等を理由に、仕事にブランクがある約100人の女性を雇用し、キャリア再構築の仕組みづくり・組織開発に取り組む。伴走 / ともにつくる / いかしあう / 仕事を楽しむ人を増やす
Twitter:@hatakuri_takagi