ブラザーシスター制度とは?新入社員の人材育成方法として運用するには

ブラザーシスター制度

新入社員と年の近い先輩社員が、新入社員の業務やメンタル面でのサポートを担う「ブラザーシスター制度」。新入社員の抱える課題の解決や早期離職の防止に効果があるとされているため、人材育成方法の1つとして、「OJT制度」や「メンター制度」と同様にさまざまな企業で取り入れられています。

今回は、そのブラザーシスター制度の概要やその目的、メリットデメリット、導入フロー、運用のコツなどについて紹介します。

 

目次
  1. ブラザーシスター制度とは。導入の目的は?
    1. ブラザーシスター制度の概要
    2. ブラザーシスター制度の導入目的
  2. ブラザーシスター制度とOJT制度、メンター制度との違い
    1. OJT制度との違い
    2. メンター制度との違い
  3. ブラザーシスター制度のメリット
    1. メリット①:新入社員のスキルアップ
    2. メリット②:新入社員の早期離職の防止
    3. メリット③:先輩社員のマネジメントスキル向上
    4. メリット④:社内の人間関係の醸成
    5. メリット⑤:企業文化の継承
  4. ブラザーシスター制度のデメリット
    1. デメリット①:先輩社員への負担が増加することもある
    2. デメリット②:相性が合わず不公平感を感じることもある
    3. デメリット③:信頼関係がないと形骸化することがある
    4. デメリット④:新入社員の自立心が養われにくくなることがある
  5. ブラザーシスター制度の導入フロー
    1. フロー①:導入の目的を設定する
    2. フロー②:対象者の決定
    3. フロー③:運用方法の決定
    4. フロー④:ブラザーシスターの組み合わせを決める
    5. フロー⑤:社内へ制度と組み合わせのアナウンス
    6. フロー⑥:進捗の報告
  6. ブラザーシスター制度を運用するコツ
    1. 運用前
    2. 運用中
    3. 運用終了時
  7. ブラザーシスター制度の導入事例
    1. アサヒビール株式会社 ~公募制による価値観の統一~
    2. 三井住友海上火災保険株式会社 ~新人指導担当者研修で指導者を統一~
    3. 株式会社はたらクリエイト ~積極的な共有機会を設け早期課題解決~
  8. ブラザーシスター制度で社内全体にアプローチしよう

ブラザーシスター制度とは。導入の目的は?

ブラザーシスター制度とは、どのような制度なのでしょうか。はじめにブラザーシスター制度の概要と導入目的についてお伝えします。

ブラザーシスター制度の概要

「ブラザーシスター制度」とは、先輩社員がブラザー(兄)やシスター(姉)となり、新入社員に対して業務の指導やサポート・メンタル面でのフォローをする人材育成方法のことです。

新入社員と同じ部署に所属する年齢の近い先輩社員が、新入社員のサポートをします。新入社員と年の近い社員がブラザーやシスターと組むことで、相談や共感をしてもらいやすい環境を作ることができるでしょう。新入社員一人に対し先輩社員が一人つくことが多いようですが、企業によっては複数の先輩社員がつく場合もあるようです。

 

ブラザーシスター制度の導入目的

「ブラザーシスター制度」の主な導入目的は、新入社員の会社への定着率を上げることです。入社して間もない社員が抱える、職場の人間関係や新社会人としての不安や悩みを共有することで仕事でのつまづきを早い段階で見つけ解決することができるため、早期離職を防ぐことにもつながるとされています。

 

ブラザーシスター制度とOJT制度、メンター制度との違い

人材育成方法にはブラザーシスター制度だけでなく、「OJT制度」や「メンター制度」があります。自社に合った制度を選択するためには、それぞれの制度の特徴を理解しておくことが重要です。

ブラザーシスター制度とOJT制度、メンター制度の違いについて見ていきましょう。

 

OJT制度との違い

「OJT制度」とは、On-the-JobTrainingの略で、新入社員が実際の業務を通じて教育指導を受けることで、仕事に必要なスキルの早期取得を目指す制度です。基本的に指導の対象となるのは実務に関することのみで、「実際に業務をどのように遂行していくか」といった実地的な教育をします。

OJTと比較すると、ブラザーシスター制度の方が、業務に加えメンタル面のフォローまでできる分、より新入社員の不安解消につながりやすい制度といえるでしょう。

この他、ブラザーシスター制度では新入社員を対象にしているのに対し、OJT制度では新入社員に限らず、他部署から異動してきた社員なども対象となるという違いもあります。

OJTとは?メリット・デメリットやOFF-JTとの違い、研修のやり方

メンター制度との違い

「メンター制度」とは、指導役であるメンターが、指導を受ける対象となるメンティーに対して、精神的な悩みや人間関係、キャリアなどのメンタル面に対するサポートを行います。

ブラザーシスター制度とメンター制度の一番の違いは、指導役となる社員が新入社員と同じ部署かどうかです。ブラザーシスター制度では新入社員と同じ部署の先輩社員が指導役になるのに対し、メンター制度では新入社員とは別の部署の先輩社員が「メンター」となって新入社員をサポートします。

また、ブラザーシスター制度の指導者は年齢が近い社員が対象となりますが、メンター制度の指導者は若手社員を中心としながら全社員が対象となり、管理職層から先輩社員まで目的によってさまざまなようです。

 

  ブラザーシスター制度 OJT制度 メンター制度
目的 新入社員の育成や定着が共通
企業により異なる
新人の業務取得 早期化 若手社員の育成が基本
企業により異なる
対象者 新入社員 新入社員
他部署から異動してきた社員
若手社員を中心とした全社員
指導役 同部署の若手先輩社員 同部署の先輩社員や上司 他部署の先輩社員
指導内容 業務の指導
メンタル面のサポート
業務の指導 メンタル面のサポート

 

ブラザーシスター制度のメリット

ブラザーシスター制度を導入することにより得られる効果が気になる経営者やマネージャー、人事担当者の方もいるのではないでしょうか。
ブラザーシスター制度のメリットについてご紹介します。

① 新入社員のスキルアップ
② 新入社員の早期離職の防止につながる
③ 先輩社員のマネジメントスキル向上
④ 社内の人間関係の醸成
⑤ 企業文化の継承

メリット①:新入社員のスキルアップ

新入社員が新たな職場で「覚えること」や「やるべきこと」は数多くあります。ブラザーシスター制度を導入すれば、業務についての相談を気軽にすることができるため、新入社員のスキルアップにつながるでしょう。それにより、一人前の社員として早く一人立ちできるようになる効果も期待できます。

 

メリット②:新入社員の早期離職の防止

新入社員は環境の変化やプレッシャーなど、一人で悩みを抱えてしまうこともあるかもしれません。ブラザーシスター制度により、早い段階からサポートを受けることで、業務や職場の人間関係における悩みを解決していけるでしょう。問題に対しての早い気づきや解決により、早期離職の防止につながります。

 

メリット③:先輩社員のマネジメントスキル向上

一般的に、ブラザー役やシスター役となる先輩社員は、入社して数年の若手社員です。若手社員は、基本的な業務を理解していますが、それを部下に教えたり指導したりするという経験はまだありません。「教える」という体験を通して、先輩社員は仕事への理解・習熟を深めることができます。また、業務内容だけでなく生活や人間関係の相談にも乗ることにより、「問題解決力」や「コーチング力」といったマネジメントスキルの向上も期待できるでしょう。

 

メリット④:社内の人間関係の醸成

業務を円滑に進めていくためには、社内の人間関係が重要です。ブラザーシスター制度を導入することで、新入社員と先輩社員は密接に関わりあうようになり、より良い人間関係が構築できるでしょう。そのため、「職場の一体感を作る」といった人間関係の醸成につながっていくといえます。

また、この制度を導入する際、ブラザーやシスターを育成するための社内研修は部署をまたいで行う企業も多いため、普段あまり接点のない他部署の社員と関わる機会になることもあるようです。

 

メリット⑤:企業文化の継承

ブラザーシスター制度を継続することによって、先輩社員から新入社員へ、そして指導される側だった社員が新たな新入社員へと回っていきます。その結果、教育方法だけでなく、人を大事にするという企業文化や雰囲気なども自然と継承されていくでしょう。

 

ブラザーシスター制度のデメリット

さまざまなメリットがあるブラザーシスター制度ですが、注意しておきたいこともあります。ブラザーシスター制度のデメリットについて見ていきましょう。

①先輩社員への負担が増加することもある
②相性が合わず不公平感を感じることもある
③信頼関係がないと形骸化することがある
④新入社員の自立心が養われにくくなることがある

デメリット①:先輩社員への負担が増加することもある

ブラザーシスター制度を導入することで、先輩社員は普段の業務に加え、新入社員の育成やサポートもすることになります。そのため、心理的負担や業務負担の増加につながる可能性があります。

ブラザーシスターとなる先輩社員の指導意欲を維持するためにも、運営側は、新入社員とブラザーシスターの双方をサポートをしていくといいでしょう。

 

デメリット②:相性が合わず不公平感を感じることもある

ブラザーシスター制度の成否を決める重要な要素の1つが、新入社員と先輩社員の相性です。一人ひとりに個性があるため、いくら人事担当者が中心となって新入社員と先輩社員の組み合わせを考えても、「相性が合わない」場合もあるでしょう。また、双方ののモチベーションの違いや関わり方の違いから、お互いに不満を持ち不公平感を抱くこともあるようです。

これを防ぐためには、ブラザーシスターとなる社員への事前研修を行い、指導役同士のスキルや意識を統一するといいでしょう。さらに、企業として運営側が指導役へ的確なアドバイスや評価をするなど、組織的なサポートが求められます。

 

デメリット③:信頼関係がないと形骸化することがある

この制度は、信頼関係を築きながら効果を発揮していきます。先輩社員を信頼できずに新入社員がやる気を出せないことや、新入社員のやる気を感じられずに先輩社員の指導意欲が低下してしまうことがあるでしょう。うまく関係が構築できないことから、どちらかの意欲が低下につながり、形だけの制度になりかねなません。

制度を機能していけるよう、事前研修ではブラザーシスターとなる先輩社員にコミュニケーション力や指導力などを学んだり、双方のモニタリングをしていくといいでしょう。

 

デメリット④:新入社員の自立心が養われにくくなることがある

はじめのうちはわからないことが多く、サポートする機会が多くなりがちです。疑問や不安をそのままにせず、相談できるところがこの制度の特徴でもありますが、その都度相談をしているうちに、新入社員自身が課題を解決する力が希薄となってしまうこともあるでしょう。自立心を養っていくために、新入社員が自分で考える時間を作るなど全てをサポートするのではなく「適切なサポート範囲」を検討していく必要があります。

 

ブラザーシスター制度の導入フロー

実際にブラザーシスター制度を導入したいとき、どのような流れで進めていくといいのでしょうか。流れを見てみましょう。

ブラザーシスター制度の導入フロー

 

フロー①:導入の目的を設定する

まず、ブラザーシスター制度を「何のために導入するのか」、「その目的はどうすれば果たせるのか」といった具体的な目標を明確にします。

例えば、「社員の早期離職防止」や「新入社員の早期定着の促進」という導入目的であれば、「新入社員の離職率を下げる」や「疑問や悩みをその場で解決できる環境作りをする」といった具体的な目標を設定ましょう。

 

フロー②:対象者の決定

つづいて対象者となる社員を決定します。指導を受ける対象は「入社したばかりの新入社員」「入社半年以内の社員」、ブラザーシスターとなる先輩社員は「3年目以降の社員」「この部署で2年以上働いた社員」など、具体的な対象者を決めましょう。

 

フロー③:運用方法の決定

次に、実施期間やサポート内容といった具体的な運用方法を決めます。達成すべき目標を定め、どのようなスキルを身につけてほしいのか、スキルアップのためにはどのような指導をしていくべきかを、細かく決めていきます。

企業の理念や部署によって必要な指導内容が異なってくるため、それぞれに合わせた指導マニュアルやサポート内容を決定していきましょう。

 

フロー④:ブラザーシスターの組み合わせを決める

対象者や運用方法が決まったら、指導役のブラザーシスターと指導を受ける対象社員の組み合わせを決めていきます。指導役としての適性や業務量の負担を考えた人選が必要です。制度を導入する目的や指導役となる先輩社員の負荷などを考慮した上で、抜擢や推薦、立候補制といった方法で、組み合わせを決めましょう。

 

フロー⑤:社内へ制度と組み合わせのアナウンス

社員全員に制度や仕組みについて理解してもらうことで、社員の協力を得られやすくなります。運用内容が全て決定したところで、この制度の目的や運用について社内全体へアナウンスしましょう。

 

フロー⑥:進捗の報告

実際に制度が動き始めたら、新入社員の様子や目標の達成度を共有する機会を設けましょう。

指導を受ける社員とは、新入社員に不足しているところや苦手としているところ見つけるなど、課題や対策を考えていきます。
また、指導役の社員とは、報告書や面談等の進捗状況から、新入社員との関わりに問題が起きていないかを確認することが大切になってきます。
運営側は、定期的に進捗の報告や共有ををすることで、指導する側と受ける側の両者をサポートしながら進めていくと、早期の課題解決につながるでしょう。

また、社内全体へも実際にどのような取り組みを行なっているのか、広報や掲示板で知らせるだけでなく全体が集まる会で伝えるなど、共有を徹底していくといいかもしれません。

 

ブラザーシスター制度を運用するコツ

ブラザーシスター制度を運用していく際、運営側はどのようなポイントを抑えておくといいのでしょうか。ブラザーシスター制度を運用するコツを、運用前、運用中、運用終了時の3段階に分けて紹介します。

 

運用前

ブラザーシスター制度を運用するにあたり、運営側がブラザーやシスター・新入社員へこの制度をおろすときに意識しておきたいのは、以下の3点です。

①目的とそれぞれの役割の明確化
ブラザーシスター制度の概要を指導する側と受ける側に伝える際、目的やそれぞれの役割を明確に伝えることを意識していきましょう。なぜこの制度を行なうのか。また、その目的のために自分は何をしたら良いのかを明確にすることで、目的の達成率への効果につながるはずです。

②関係性の構築サポート
新入社員とブラザーシスターとなる先輩社員で自己紹介やコミュニケーションを取る時間を設け、お互いのことを知りながら緊張をほぐしていく時間を作るといいかもしれません。運営側が間に入り、円滑にまわるようサポートをしながら、会話が弾んでいるかなど見ていくようにしましょう。

③基盤となるルールの決定
まず基本的なルールや大まかなスケジュールを決定しましょう。運用期間が3ヶ月の場合、1ヶ月経過時点でどのような姿であってほしいか、2ヶ月経過時点でこの仕事は1人でできるようになっていてほしいなど、指導内容を運用する人・指導を受ける人・指導する人の3者で共有します。

 

運用中

運用中は以下の2点を意識していきましょう。

①課題解決力や計画遂行力などのスキル育成
ブラザーシスター制度を円滑に進めるには、運営側が双方の状況を把握しておくことが重要となります。中間報告の機会を設け、運営側と新入社員、ブラザーシスターの先輩社員の3者で進度や悩みを共有します。その際に、運営側も一緒に計画や問題について考えていくことで、3者の信頼感や責任感につながっていくでしょう。また、運営側と1対1で話す機会を作り、課題について考えてみてもいいかもしれません。

②業務関係者との連携
新入社員の抱える課題によっては、先輩社員だけでは解決できないこともあります。業務関係者のサポートが必要であれば、運営側がフォローしていくことも必要でしょう。ブラザーやシスター、運営側から他の社員に「対応について疑問を持つ場合は自分で考える機会を設けてほしい」、「自分の進め方を参考例として教えてあげてほしい」などと伝え、部署全体で解決に向けたフォローをしていくといいかもしれません。

 

運用終了時

運用終了時に意識したいことは、以下の2点です。

①振り返り時間の設定
期間終了時には、振り返り時間を設定しましょう。目的や役割について、達成できたところやこれから身につけていきたいところ等をすり合わせ、業務の定着を図っていきます。

②振り返りをもとに制度の改善
ブラザーシスターと新入社員との振り返り時間後に、運営側は制度自体の振り返りをしましょう。運用期間やスケジュールについて、改善点を見つけ制度のマニュアル化をしていきましょう。また、ブラザーシスターと新入社員の様子から、今後の組み合わせを決める上での参考にしてみてもいいかもしれません。

 

ブラザーシスター制度の導入事例

ブラザーシスター制度を取り入れている企業も多くあるなかで、どのように導入しているのか気になる方もいるのではないでしょうか。企業別に導入事例を見ていきましょう。

 

アサヒビール株式会社 ~公募制による価値観の統一~

アサヒビール株式会社では、入社してから約4ヶ月間、年齢が近いブラザーやシスターが新入社員の指導に当たっています。ブラザーやシスターを「公募で決定する」ことを独自に取り入れており、定員を遥かに上回る希望者が名乗りをあげているといいます。多くの社員が新人指導や自分のステップアップをしたいと考えていたようです。

アサヒビールでは、このブラザーシスター制度により「先輩社員が後輩のフォローをする」ということが当たり前のようになっているといいます。この後輩を「自然とかまう」という力が社内全体の価値観の統一につながるようです。また、先輩社員指導力にもつながり、自身の「成長したい」という気持ちが強くなった社員もいるといいます。

 

三井住友海上火災保険株式会社 ~新人指導担当者研修で指導者を統一~

三井住友海上火災保険株式会社では、入社して3年間を義務教育期間と位置づけており、その一環としてブラザーシスター制度が行われています。また、指導側に対しても「新人指導担当者研修」を実施しているようです。

三井住友海上火災保険の新人指導担当者研修のねらいは、「次期マネージャーの育成」「社内全体による取り組みという発信」「指導担当者の役割決め」としています。ブラザーシスター制度によって、指導者側が人材育成経験を積むことや新人とのパイプ役となり社員を巻きこんでいくことなど、具体的な内容を示しているようです。これによって、指導者側の役割や指導方法、意識などが統一できるのかもしれません。

ブラザーシスター制度を取り入れた結果、新入社員に「指導担当者の指導に変化があったか」と問うと、3割以上が「変化があった」との回答しています。新人指導担当者研修を実施したことで、新入社員の業務の定着と、先輩社員の指導力や責任感の向上につながっているようです。

 

株式会社はたらクリエイト ~積極的な共有機会を設け早期課題解決~

従業員のほとんどが女性である、株式会社はたらクリエイトでは、新入社員の悩みの早期解決や先輩社員の成長機会としてシスター制度を導入しています。

はたらクリエイトでは、制度運用中に月1時間程、シスターと新入社員で自由に使える時間をシスター制度の一環として設けています。週1回15分程度のコーヒーブレイクの時間を作ったり、1時間を使ってランチをしたりと、ペアによって使い方は自由です。運営側が悩みや近況を共有する機会を積極的に作ることで、新入社員の早期課題解決につながっているといえるでしょう。

さらに、シスター同士で中間ミーティングの機会を設けています。新入社員の様子やシスターならではの悩みなどを共有することで、シスターの情報収集機会や指導力にもアプローチしています。

ブラザーシスター制度の導入により、新入社員の1人で考え込む時間が減少したことや、先輩社員のマネジメントスキルの向上という変化が見られています。また、3ヵ月のシスター制度終了後も、定期的にランチへ行くなど相談しやすい関係性ができているようです。
 

シスター制度で新人と先輩それぞれのスタッフがスキルアップ。実施のきっかけや変化したこと

 

ブラザーシスター制度で社内全体にアプローチしよう

ブラザーシスター制度は、新入社員の業務の定着や問題の早期解決などを目的に、さまざまな企業で取り入れられています。OJT制度やメンター制度と異なり、組織的・心理的なサポートで社員へアプローチしていくことができるため、ブラザーシスターと新入社員の「成長につながった」という結果もあります。

ブラザーシスター制度によって、先輩社員と新入社員の双方に刺激を与え、さらに部署内または社内全体で取り組むことによって社内全体への刺激となるかもしれません。ブラザーシスター制度を活用して、企業の活性化をにつなげてみてはいかがでしょうか。

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ライタープロフィール

高木 奈津子

取締役COO・キャリアコンサルタント たまに迷子になる舞台監督

高木 奈津子(Takagi Natsuko)

長野県上田市で株式会社はたらクリエイトを設立。取締役COO、キャリアコンサルタント。出産・介護・パートナーの転勤等を理由に、仕事にブランクがある約100人の女性を雇用し、キャリア再構築の仕組みづくり・組織開発に取り組む。伴走 / ともにつくる / いかしあう / 仕事を楽しむ人を増やす
Twitter:@hatakuri_takagi